Þau sem telja sig hafa orðið fyrir einelti eða ofbeldi við iðkun sína í íþrótta- og félagsstarfi Fáks geta leitað til samskiptaráðgjafa ÍSÍ. Sjá tengil hér að neðan.

Samþykkt á stjórnarfundi Fáks 22. september 2025.

1. Viðbragðsáætlun
   • Með þessari áætlun er markmiðið að koma í veg fyrir áreitni, einelti eða ofbeldi og tryggja að til séu úrræði fyrir þá sem telja sig hafa orðið fyrir því að á þeim sé brotið. Hestamannafélagið Fákur leggur áherslu á að allt starfsfólk sýni samstarfsfólki sínu, sjálfboðaliðum félagsins og félagsmönnum ávallt kurteisi og virðingu í samskiptum á vinnustað sem og utan hans þar sem samskipti utan vinnustaðar hafa ávallt áhrif innan vinnustaðar.
   • Viðbragðsáætlunin tekur til samskipta milli launaðs starfsfólks/verktaka og annarra sem það á samskipti við vegna starfsins svo sem sjálfboðaliða og félagsmenn. Viðbragðsáætlun þessi á við um samskipti sem eiga sér stað á vinnustaðnum, þ.e. umhverfi, innanhúss eða utan, þar sem starfsfólk eða sjálfboðaliðar þurfa að fara um vegna starfa sinna fyrir félagið. Einnig á hún við um samskipti í gegnum tölvu, síma eða önnur fjarskiptatæki.
2. Orðskýringar:
   • Félagið: Hestamannafélagið Fákur.
   • Starfsmaður: Einstaklingur sem þiggur laun hjá félaginu, annað hvort sem launþegi eða verktaki. Tilkynnandi: Sá aðili sem leggur fram kvörtun fyrir sína hönd eða þriðja aðila.
   • Viðtakandi: Sá aðili sem tekur við kvörtun eða ábendingu og kemur henni í ferli.
   • Vinnustaður: Umhverfi, innanhúss eða utan, þar sem starfsmaður hefst við eða þarf að fara um vegna starfa sinna.
   • Stjórnendur: Framkvæmdastjóri, stjórn.

3. Skilgreiningar
   • Kynbundin áreitni: Hegðun sem tengist kyni eða kyngervi þess sem fyrir henni verður, er í óþökk viðkomandi og hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu viðkomandi og skapa aðstæður sem eru ógnandi, fjandsamlegar, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi fyrir viðkomandi.
   • Kynferðisleg áreitni: Hvers kyns kynferðisleg hegðun sem er í óþökk þess sem fyrir henni verður og hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu viðkomandi, einkum þegar hegðunin leiðir til ógnandi, fjandsamlegra, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi aðstæðna. Hegðunin getur verið orðbundin, táknræn, stafræn og/eða líkamleg.
   • Kynbundið ofbeldi: ofbeldi á grundvelli kynferðis sem leiðir til, eða gæti leitt til, líkamlegs, kynferðislegs eða sálræns skaða eða þjáninga þolenda. Einnig teljast hótanir um slíkt ofbeldi, þvingun eða handahófskennd svipting frelsis á grundvelli kynferðis, bæði í einkalífi og á opinberum vettvangi, til kynbundins ofbeldis.
   • Kynferðislegt ofbeldi: brot sem lýst er refsivert í XXII. kafla almennra hegningarlaga nr. 19/1940.
   • Einelti: síendurtekin hegðun sem almennt er til þess fallin að valda vanlíðan hjá þeim sem fyrir henni verður, svo sem að gera lítið úr, móðga, særa eða ógna viðkomandi eða valda honum ótta. Skoðanaágreiningur eða ágreiningur vegna ólíkra hagsmuna fellur ekki hér undir.
   • Ofbeldi: Hvers kyns hegðun sem leiðir til, eða gæti leitt til, líkamlegs eða sálræns skaða eða þjáninga þess sem fyrir henni verður, einnig hótun um slíkt, þvingun eða handahófskennda sviptingu frelsis.

Dæmi um birtingarmyndir, ofbeldis, eineltis og áreitis

3. Kvörtun eða ábending
   • Kvörtun eða ábending vegna meints áreitis eða ofbeldis berist til framkvæmdastjóra.
   • Beinist kvörtun eða ábending um meint brot framkvæmdastjóra skal hún berast til formanns félagsins.
   • Tilkynnandi getur leitað til þriðja aðila við að koma kvörtun eða ábendingu í ferli eins og viðbragðsáætlun þessi getur til um. Þriðji aðili getur verið samstarfsfólk í nefnd eða aðstandandi.
   • Starfsmaður sem telur sig hafa orðið fyrir einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni eða ofbeldi á vinnustað eða hafa rökstuddan grun eða vitneskju um slíka hegðun á vinnustað skal upplýsa framkvæmdastjóra um það. Skal starfsmaðurinn jafnframt vera reiðubúinn að skýra mál sitt nánar. Við kvörtun eða ábendingu óskar viðtakandi hennar eftir því að fá að hámarki tvær vikur til að vinna úr tilkynningunni. Sá sem tekur við tilkynningunni upplýsir tilkynnanda um þá aðstoð sem stendur til boða. Til að mynda sálfræðiaðstoð, sáttamiðlun eða önnur úrræði.
4. Skyldur stjórnenda
   • Stjórnendum er óheimilt að leggja starfsmann eða starfsfólk í einelti á vinnustað. Stjórnendum er jafnframt óheimilt að áreita starfsmann eða starfsfólk kynferðislega sem og á grundvelli kyns eða beita þá ofbeldi á vinnustað.
   • Stjórnendur skulu haga vinnuaðstæðum á vinnustað þannig að dregið sé úr hættu á að aðstæður skapist sem líkur eru á að leitt geti til eineltis, kynferðislegrar áreitni, kynbundinnar áreitni eða ofbeldis á vinnustaðnum.
   • Stjórnendum ber skylda til að láta einelti, kynferðislega áreitni, kynbundna áreitni eða ofbeldi á vinnustað ekki viðgangast á vinnustað og skal hann gera starfsfólki ljóst með skýrum hætti að slík hegðun sé óheimil.
   • Við meðferð máls skulu stjórnendur sýna varfærni og nærgætni í aðgerðum sínum með virðingu og einkahagi hlutaðeigandi í huga, meðal annars með því að veita ekki óviðkomandi aðilum upplýsingar um mál og tryggja að utanaðkomandi aðilar sem kunna að koma að meðferð máls geri slíkt hið sama.
5. Skyldur starfsfólks/verktaka
   • Starfsfólki/verktökum er óheimilt að leggja annað starfsfólk í einelti í félaginu. Starfsfólki er jafnframt óheimilt að áreita annað starfsfólk á grundvelli kyns eða beita það ofbeldi á vinnustað.
   • Starfsmaður sem telur sig hafa orðið fyrir einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni eða ofbeldi á vinnustað eða hafa rökstuddan grun eða vitneskju um slíka hegðun á vinnustað skal upplýsa um það í samræmi við áætlun þessa.
6. Málsmeðferð
   • Þegar tilkynnt er um einelti, áreitni eða ofbeldi fer af stað ákveðið ferli þar sem tvær leiðir eru færar. Annars vegar er hægt að grípa til óformlegra aðgerða, sem ættu ávallt að vera fyrstu viðbrögð. Hins vegar er hægt að grípa til formlegra aðgerða þar sem fenginn er utanaðkomandi aðili til þess að stýra ferlinu. Framkvæmdastjóri eða formaður í samvinnu við málsaðila velur hvor leiðin er farin.
   • Óformleg málsmeðferð: Slík málsmeðferð felur í sér að framkvæmdastjóri eða formaður leitar upplýsinga hjá bæði þolanda og geranda í sitthvoru lagi og jafnframt rætt við aðra málsaðila ef þörf krefur. Bæði þolendur og gerendur skulu njóta aðstoðar framkvæmdastjóra eða formanns við að leysa málið, auk þess skuli meta þörf fyrir utanaðkomandi aðstoð. Aðrir en þeir sem málið varðar eru ekki upplýstir um málið.
   • Formleg málsmeðferð: Slík málsmeðferð felur í sér að fenginn er hlutlaus utanaðkomandi aðili sem framkvæmir athugun á málsatvikum og safnar viðeigandi gögnum. Framkvæmdastjóri eða formaður er ábyrgur fyrir formlegri málsmeðferð og fylgir eftir framgangi málsins. Fundin verður lausn sem getur m.a. falið í sér breytingu á vinnustað, vinnubrögðum eða vinnuskipulagi á meðan málsmeðferð stendur. Ef einelti, áreitni eða ofbeldi er staðfest að lokinni athugun fær gerandi skriflega áminningu og gæti verið sagt upp starfi eftir alvarleika máls. Láti gerandi ekki segjast og viðheldur hegðun sinni leiðir það til uppsagnar í starfi. Þolanda og geranda er boðin sálfræðistuðningur eða önnur aðstoð eftir því sem við á og þörf krefur.
   • Eftirfylgni: Miðar að því að tryggja bætta líðan málsaðila og koma í veg fyrir að einelti, áreitni eða ofbeldi endurtaki sig. Hún felst m.a. í því að fylgjast með líðan og félagslegri stöðu geranda og þolanda, veita geranda og/eða þolanda viðeigandi hjálp, meta árangur inngrips, endurskoða inngripið ef ástæða þykir til. Ef athugun máls leiðir í ljós að ekki er um einelti, áreitni eða ofbeldi er að ræða þarf samt sem áður að huga að menningar í félaginu og þeim samskiptum sem leiddu til þessarar tilkynningar.
   • Skráning og meðferð upplýsinga: Framkvæmdastjóri eða formaður skal skrá niður allt sem tengist meðferð máls og halda hlutaðeigandi starfsfólki upplýstu á meðan á málsmeðferð stendur. Öll gögn er verða til við málsmeðferð eru trúnaðarmál og verða vistuð á aðgangsstýrðu svæði og farið með í samræmi við lög um persónuvernd og vinnslu persónuupplýsinga nr. 90/2018.
   • Málalok: Þegar afgreiðslu máls er lokið er hlutaðeigandi starfsfólk upplýst um það með skriflegum hætti. Tekin skal saman skýrsla um málið þar sem fram kemur málsatvik, hvaða upplýsingum var aflað og niðurstöður máls sem málsaðilar staðfesta með undirritun sinni.
7. Gildistaka:
   Viðbragðsáætlun þessi er sett á grundvelli Reglugerðar um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum nr. 1009/2015 og tekur gildi frá og með 1. október 2025. Viðbragðsáætlun þessa skal endurskoða árlega.